Email: info@dchgroup.kz    Tel: +7(727) 978 19 59    Сот: +7(707)1900623 

5 советов по разработке системы мотивации сотрудника

Есть эффективные стимулы, которые выходят за рамки материальной мотивации. Возможность продвижения по службе или расширения ответственности может иметь более сильный мотивационный эффект. Желание продолжительных трудовых отношений также может быть эффективным фактором мотивации. Ну а надежда на признание заслуг побуждает некоторых к просто «героическим подвигам» на рабочем месте. 

Тем не менее, материальная мотивация, такая как премии и бонусы, является неотъемлемой частью стимулов для любого сотрудника. Кроме того, если ваша система качественно спроектирована, тогда сотрудники довольны, компания живет хорошо, и у вас всегда будут деньги чтобы выплатить бонусы.

 В нашей практике, мы много видели систем, эффективных и нет. Некоторые системы были скорректированы, какие-то создавались заново, а были и такие которые не требовали вмешательства, вследствие их эффективности.

 В работе с системами управления, в том числе и мотивационными, мы не встречали ни одного работника который бы приходил в офис для того чтобы принести прибыль компании, в первую очередь он приходит за своими зарплатой и бонусами, действуя, первостепенно, учитывая свои личные интересы.

Как правило, практически в любой компании, в том или ином виде, существует система материальной мотивации. Но наличие системы, не гарантирует ее эффективную работу во благо компании и, как практика показывает, бывает, что наносит ей существенный вред.

 

Ниже описаны несколько простых принципов, которые помогу сделать вашу систему более эффективной:

 1. Сделайте ее понятной.

Чтобы быть эффективной, программа стимулирования должна быть легкой для, понимания как рядовым сотрудникам, так и руководителями любого орг. уровня.

Как-то к нам обратился руководитель местной компании, озвучив одну из проблем, что разработав систему мотивации продавцов ни как не может этих самых продавцов мотивировать. Наоборот сотрудники начали покидать компанию. Когда был сделан анализ, получились выводы. Система была спроектирована отлично, она была неимоверно многофункциональна, но, в то же время, была очень сложна, что больше разочаровывало, а не мотивировало работников. Сотрудники отдела продаж, в этой системе, не могли найти ответ на главный для них вопрос, каким образом максимизировать свои доходы. В конечном итоге было принято решение пожертвовать некоторым функционалом системы, тем самым снизив ее заявленную эффективность, но сделав ее более понятной для сотрудников.

 2. У сотрудника должна быть возможность контролировать результат.

Система должна гарантировать, что качество работы сотрудника оказывает значительное влияние на сумму заработанных бонусов.

Если сотрудник не предполагает, как его работа влияет на норму прибыли, которую получает компания, то выданная премия будет восприниматься как должное и не будет способствовать улучшению качества работы.

 Вполне естественно, если существует некоторая часть премии, которая основана на процессах неподконтрольных сотруднику, но превосходная часть стимулирования должна базироваться на его вкладе.

 3. Система мотивации должна быть согласована с целями компании.

Ваши сотрудники будут делать то, за что вы им платите. Будьте здесь внимательны к тому что вы четко выразили свои пожелания и цели через определение должностной функции сотрудника (не путать с должностной инструкцией). В одной компании был случай, когда сотруднику дали поручение приносить на каждое собрание инновационные предложения и проекты. Этот сотрудник и рад стараться, приносил по 5-6 проектов на каждое собрание. Вследствие этого совещания затягивались на несколько часов. Как результат, ни один проект не был принят, первая причина несоотствие политике компании, вторая утопизм. Когда его спросили, что он думает об этом, сотрудник ответил: «Мне сказали приносить проекты, я и приносил. Я думал, чем больше, тем лучше.» Когда мы акцентировали внимание на том факте, что ни один проект не пошел в разработку, сотрудник ответил «Но ведь про это никто ничего не говорил».

Мотивационные системы должны быть согласованы с целями компании, дабы избежать когнитивного диссонанса, когда сотрудник делает что-то, искренне считая, что это идет на пользу компании, но это не только не признается полезным, но еще и бьет по карману.

 4. Бонус должен быть достаточным.

Различные исследования показывают, что размер поощрительных систем оплаты труда имеет существенное влияние на производительность. Слишком много деструктивно, мало – тоже. Здесь важным моментом является определение «золотой середины», когда объем полученных бонусов положительно влияет на производительность.

Найти универсальную «золотую середину» применимую к любой компании не представляется возможным, так как каждая компания уникальна, но задуматься об этом стоит.

 5. Стимулы должны быть частыми.

Как правило мотивационные системы предусматривающие частое вознаграждение, например, с каждой зарплатой, являются более эффективными чем только ежегодные. Как говориться: «лучше меньше, но чаще, чем больше, но реже».

Тем не менее, для руководителей «со стажем» или на более высоких иерархических позициях, или сотрудников, работающих в формате проектной деятельности, частые стимулы могут оказаться нецелесообразными.

 

В заключение хочется сказать, эти простые советы, помогут взглянуть на вашу систему под другим углом. Так как, хорошо продуманная система мотивации, может помочь подняться вашему бизнесу на следующий уровень. 

Пусть Ваш бизнес будет успешным!

Прочитано 1563 раз
Оцените материал
(1 Голосовать)

Наши контакты

г. Алматы 6 м-н 18-7

тел. +7 (727) 978 1959
       

сот. +7 707 190 06 24

       +7 707 190 06 23

e mail: info@dchgroup.kz

Skype: kos_shem
          mash_shem